換了工服(fu)，居然(ran)能降低(di)離職(zhi)率!

　　近日，順豐被曝出“奢(she)侈”到為員工定制Nike牌工作服，引起(qi)了不小的(de)關注度!

　　價值2000多的工作服

　　這款順(shun)豐(feng)工服，是Nike的SHIELD系列(lie)，含有(you)不少“黑科技”。

　　制服兩肩(jian)都配置著類似3M的反光貼(tie)條，來增(zeng)進送貨的安全(quan)性;還具備為(wei)惡劣天(tian)氣(qi)打造的防(fang)風、防(fang)潑水、透氣(qi)以及輕量化等(deng)系列功能。非常(chang)適合順豐小哥在日曬雨淋的工作環境中穿(chuan)行!

　　當然，該款式的售價(jia)也不便宜，白色(se)款式在Nike官網要賣2099元(yuan)!

　　這(zhe)工(gong)服一發下來，在順豐(feng)內部引發了轟動(dong)，被員工(gong)稱(cheng)為(wei) “黑色閃電戰衣” 。目前已由上海及華東的員工(gong)率先配置，其(qi)他(ta)地區也將陸續升級。

　　而不(bu)少網友戲稱 “王衛這件事做得挺漂(piao)亮，帥到又想騙我(wo)去送快遞......”

　　為(wei)何要更換(huan)工(gong)(gong)服(fu)呢?據了解，順豐速運(yun)總(zong)裁王衛對之前(qian)的(de)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)服(fu)一直不是(shi)很(hen)滿意。因為(wei)透氣(qi)性不足(zu)，特別是(shi)天氣(qi)炎熱的(de)時候，出了汗的(de)工(gong)(gong)服(fu)會貼在小(xiao)哥身(shen)上，使(shi)客戶感(gan)覺到(dao)比較“邋遢”。

　　此外，還有(you)更深一層次的原(yuan)因是：相關人(ren)士(shi)透露，目(mu)前順豐(feng)擁有(you)耐(nai)(nai)克電商配(pei)送業務(wu);但并(bing)不滿足于目(mu)前的合作，想要通過“資源互(hu)換(huan)”獲得(de)耐(nai)(nai)克工(gong)廠至經銷商的配(pei)送業務(wu)，實現雙贏!

　　據悉(xi)，此次(ci)順(shun)豐對耐克工服(fu)的采(cai)購金額超過了1個億人民幣。

　　換了工服，居然能降低離職率

　　不止順豐，也有企業非常重視工(gong)(gong)服(fu)改造，將其設計得更好看、更符(fu)合員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)場景。

　　這是一家服(fu)裝(zhuang)制造企業，在管理咨詢公司的建(jian)議下(xia)，開始重新(xin)設計工服(fu)，全(quan)程CEO參(can)與其中。

　　他們把寬(kuan)大的(de)(de)(de)(de)(de)藍領(ling)衣服，改(gai)得更加時尚、并且(qie)在尺(chi)碼上(shang)特別合身(shen)。明(ming)顯比周邊工(gong)(gong)廠的(de)(de)(de)(de)(de)制服好(hao)看，過了(le)段時間，其離(li)職率真的(de)(de)(de)(de)(de)就有(you)所(suo)降(jiang)低了(le)!員工(gong)(gong)每天上(shang)班的(de)(de)(de)(de)(de)心情也有(you)所(suo)變化，更重要的(de)(de)(de)(de)(de)還吸引(yin)了(le)周邊工(gong)(gong)廠的(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)加入，對HR的(de)(de)(de)(de)(de)招聘也起到了(le)正向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)影響作用。

　　1、管理的本質

　　從上面的(de)(de)(de)例(li)子(zi)看(kan)，HR管(guan)(guan)理者若想設計賦能(neng)的(de)(de)(de)組織結構及管(guan)(guan)理政策、提升員工的(de)(de)(de)積極性，所(suo)有(you)制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)設計并不(bu)是在PPT中就能(neng)完成的(de)(de)(de);也不(bu)是依(yi)靠一套能(neng)力模型、一套合弄制(zhi)(zhi)就能(neng)解決的(de)(de)(de)。

　　更接地氣(qi)的(de)做法(fa)，是回(hui)歸到管理(li)的(de)本質：

　　從員工(gong)的工(gong)作場景、實際的工(gong)作需(xu)求開始(shi)，去設計人力資源(yuan)政策與制度(du)，而非完全的以績效(xiao)為(wei)導向。

　　從(cong)這(zhe)個角度上去講，關心員工(gong)實際(ji)的利益與訴求，這(zhe)也是正念領導力的一(yi)個核心價值觀：

　　真(zhen)正的賦能(neng)團隊，管理(li)層與員工(gong)必須成為一致的利益共同體。

　　2、符(fu)合人性的，才是好福(fu)利

　　谷歌前高(gao)管所著(zhu)的《重新(xin)定義公司》一書(shu)，曾(ceng)風(feng)靡(mi)企業(ye)界(jie)和管理(li)界(jie)。這(zhe)本書(shu)談了文(wen)化、戰略、人(ren)才(cai)，反(fan)而沒有(you)談太多管理(li)技巧、管理(li)方法或是管理(li)工具。

　　因(yin)為谷歌的(de)(de)(de)(de)成功首先是(shi)(shi)他們文化(hua)的(de)(de)(de)(de)成功、戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)成功、人才(cai)的(de)(de)(de)(de)成功。這其中(zhong)，不管(guan)是(shi)(shi)文化(hua)、戰(zhan)略、人才(cai)的(de)(de)(de)(de)成功，其字里行間都在解釋一個東西，那就是(shi)(shi)人性：比如怎樣把工作積極性、人的(de)(de)(de)(de)情緒、人的(de)(de)(de)(de)主觀意識(shi)調動(dong)起(qi)來(lai)。

　　無論是(shi)谷歌、西南(nan)航空、通用電氣，還是(shi)華為和(he)海(hai)底撈這類管理標桿企業(ye)，包括(kuo)我(wo)們今天提到的順豐;其中的管理都(dou)包含一(yi)條(tiao)規律：那(nei)就(jiu)是(shi)如何重(zhong)視(shi)人(ren)性。

　　順豐總裁(cai)王衛曾在一次演講中(zhong)說：

　　“對于(yu)管理幾十萬(wan)人的(de)公司，我(wo)沒有特別獨到之處(chu)，只是將管理回(hui)歸到人性的(de)本質(zhi)上(shang)來(lai)。”

　　為什么要有福利，直接發錢不好么?

　　只發錢，對企業來說并不是最好的選擇(ze)!

　　員工福(fu)利不(bu)是(shi)薪資。發錢雖然人人都(dou)喜(xi)歡，但對企業而言，壞處是(shi)大于好處的。

　　普(pu)遍(bian)漲薪10%的(de)時候也是(shi)可以有的(de)，要(yao)是(shi)年(nian)(nian)年(nian)(nian)都普(pu)調(diao)10%，公(gong)司的(de)盈利速度跑得過每次漲薪的(de)速度嗎?每年(nian)(nian)都調(diao)薪10%?而(er)且(qie)，這樣(yang)的(de)模式也很(hen)容易被復制，缺乏吸引優秀人才的(de)競爭力。

　　但(dan)發福利，并不是變相的(de)發錢，這里頭(tou)的(de)水深著呢。

　　如果沒(mei)有設(she)計好(hao)，容易(yi)“好(hao)心(xin)做(zuo)壞事”，反被員(yuan)工埋怨(yuan);又或者讓福利變成“負利”，讓企(qi)業白花了錢還起不到激勵(li)作用。

　　曾經有篇《像阿里這樣做福利(li)，別怪(guai)員(yuan)工不(bu)買賬(zhang)!》的(de)(de)文章，傳遍(bian)業(ye)界同行。就算是福利(li)領先國內大多數企業(ye)的(de)(de)阿里巴(ba)巴(ba)，在做福利(li)的(de)(de)時(shi)候，也(ye)不(bu)小心會被員(yuan)工點了(le)差(cha)評。

　　1、孕婦防(fang)輻射服

　　阿里巴(ba)巴(ba)園(yuan)區(qu)現在(zai)大多都是(shi)80后90后，6000多人的園(yuan)區(qu)每(mei)年能生700-800個孩子(zi)，孕婦也是(shi)隨處可(ke)見。

　　當時阿里巴巴的行政為(wei)了體現對員工(gong)的關懷，決定采(cai)購一(yi)批孕婦防輻射服(fu)。既然是給(gei)自己(ji)的員工(gong)用，總(zong)不(bu)能采(cai)購得太差(cha)，所(suo)(suo)以(yi)選擇了質(zhi)量比(bi)較好(hao)的，價格(ge)在(zai)300元的衣服(fu)，員工(gong)領一(yi)件(jian)不(bu)好(hao)換(huan)洗，所(suo)(suo)以(yi)最后(hou)決定一(yi)人領兩件(jian)。

　　那(nei)么一(yi)個人的(de)成(cheng)本就是(shi)600元(yuan)，一(yi)年下來成(cheng)本大概是(shi)48萬。畢竟花(hua)了錢，還是(shi)要(yao)設置一(yi)下領用(yong)的(de)規(gui)定，不(bu)能(neng)誰想領就領。阿里呢，一(yi)開始也是(shi)希望把(ba)流程做到(dao)最簡(jian)單，所以規(gui)定上(shang)級批準，就能(neng)領。

　　后來覺(jue)得還不夠，上級怎么(me)能確定你懷孕(yun)了呢?

　　于是規定做(zuo)了一下調整(zheng)：

　　▶ 上級(ji)批準(zhun);

　　▶ 有醫院開(kai)出的懷孕證明。

　　后(hou)來，在(zai)內(nei)部回顧本年度最(zui)蠢政策，這(zhe)條“領孕婦裝”的政策就(jiu)榜上有(you)名了!

　　為(wei)什么說(shuo)這個蠢呢?因為(wei)懷孕(yun)這個事情(qing)，不好(hao)作假(jia)，懷孕(yun)三(san)個月肚子就比(bi)較明顯了，如果(guo)是冒領的話(hua)，過幾個月就會被看出來(lai)。

　　后來阿里換了一(yi)種方式：

　　先對全員宣(xuan)講，說我們有一個防輻射服(fu)福利，僅限孕婦，大家(jia)可以去(qu)領(ling)。如果你覺(jue)得這個衣(yi)服(fu)不錯，想給朋友或者親戚也(ye)拿(na)一件(jian)，請去(qu)樓(lou)下小賣部買。

　　如果你覺得在阿里的(de)工(gong)資不(bu)夠買防輻射服或者這個衣服不(bu)值這么多錢，你也可以領。

　　結果是，領取的人數跟(gen)之前(qian)沒(mei)有(you)(you)變化，沒(mei)有(you)(you)懷孕的員(yuan)工并沒(mei)有(you)(you)去(qu)領。

　　反思一下，為(wei)什么公(gong)司要在福(fu)利前設置門(men)檻(jian)?為(wei)何要如此不信任員工?

　　2、加班晚餐券

　　阿里巴巴一直以(yi)來(lai)延續的(de)福利，就是當天加班的(de)員工可(ke)以(yi)在(zai)公司吃加班餐(can)。

　　加班餐每(mei)(mei)人15元，而阿(a)里(li)又(you)是一(yi)個加班很普(pu)遍的(de)公司，每(mei)(mei)年在(zai)此投(tou)入(ru)的(de)費用大概是2000萬元。這么(me)大的(de)成(cheng)本投(tou)入(ru)，一(yi)定要設置一(yi)些門檻。

　　之前的規定是：

　　需要加班的員工要提交加班申請給部門(men)領導;

　　部門領導審批(pi)完(wan)成(cheng)之后(hou);

　　再給員(yuan)工一張晚餐券。

　　一天一個(ge)部門(men)大(da)概(gai)有40、50個(ge)人加班，那么部門(men)領導(dao)每(mei)天就需(xu)要抽出幾十分鐘的時(shi)間來審批這些單(dan)據和發晚餐(can)券，仔細算一下，這是一個(ge)極(ji)大(da)的人力成本浪費。

　　阿里雖然想把流程盡量簡化(hua)，最終流程還是成為了員工的負擔(dan)。

　　之后(hou)阿里改善了(le)流程：

　　取消了晚餐券，并跟全體員工發表說明，公司(si)(si)的加班餐是給加班的員工吃的。如果你(ni)不加班，但(dan)是又不想回家做飯，想在(zai)公司(si)(si)吃也(ye)行，大不了把公司(si)(si)吃空了我(wo)們散伙。

　　做(zuo)了這個決定之后，加(jia)班餐的(de)成本多了100萬(wan);但是領(ling)導再也(ye)不(bu)用(yong)耗(hao)時(shi)(shi)間(jian)去審批，員工也(ye)不(bu)用(yong)耗(hao)時(shi)(shi)間(jian)去填寫加(jia)班單和加(jia)班理(li)由(you)了。

　　總的來說，是值(zhi)得(de)的。

　　面(mian)對越(yue)來(lai)越(yue)多(duo)的90、95后新生代員工，舊式的約束型管理、激勵方(fang)式早已不(bu)適(shi)用。用扣(kou)工資、定績(ji)效、各(ge)種規章(zhang)制度來(lai)管理的，都不(bu)如靠(kao)貼合人性的福(fu)利、關(guan)懷來(lai)驅動。

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